Palju probleeme on viimasel ajal tekkinud töötajapoolse töölepingu erakorralise ülesütlemisega. Tavapäraselt ei too töölepingu ülesütlemise avaldus töötajale kaasa muid toiminguid, kui uue töökoha otsimine ja töötukassas enda arvele võtmine. Tihti aga võib juhtuda  nii, et töölepingu ülesütlemine ei ole õigustatud ning siis on töölepingu pooltel vaja teha kiireid otsuseid.

Meeles tuleb pidada, et töölepingu erakorralise ülesütlemise eelduseks on töölepingu seaduse (edaspidi TLS) järgi mõjuva põhjuse olemasolu. Töötaja algatusel toimub töölepingu erakorraline ülesütlemine kas töötajast tuleneval põhjusel (nt. terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tööd jätkata - TLS § 91 lg 3) või tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu (nt. oluline viivitus töötasu maksmisel - TLS § 91 lg 2). Viimane toob kaasa tööandja kohustuse maksta lõpparve koosseisus hüvitis töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses TLS § 100 lg 4. Mõjuvaks põhjuseks töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 91 lg 1 järgi ei piisa ainuüksi töötaja soovist või võimalusest asuda töötama teise tööandja juurde. Sellisel juhul on töösuhte lõppemise põhjuseks eelkõige töötaja tahe, mitte temast sõltumatud asjaolud, mis kaaluksid üles tööandja huvi töösuhet jätkata.

Erakorraliseks töölepingu ülesütlemiseks tuleb teisele töölepingu poolele esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldus (lihtkirjalik, e-kiri, faks vms), mis sisaldab lepingu ülesütlemise kuupäeva, õiguslikku alust ja põhjendust. Meeles tuleks pidada, et  töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama TLS § 91 lg 4. Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni TLS § 98 lg 2. Ette teatamatus ei välista aga kirjaliku avalduse esitamist. Näiteks ainult arsti tõendi esitamine või telefoni teel tööandja teavitamine ei ole seaduse mõistes aluseks töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks ja tööle mitteilmumiseks. Töölepingu ülesütlemise aluste osas tuleb olla tähelepanelik.

Praktiline näide - töötaja ei ilmu enam tööle ja ei vasta ka tööandja kõnedele. Tööandja omakorda ei maksa töötajale välja töötasu päevade eest, millal töötaja on töölt puudunud. Tööandja soovib töötajaga töösuhet lõpetada, kuid võimalike vaidluste vältimiseks esitab töötajale kirjaliku hoiatuse töölepingu ülesütlemise kohta juhuks, kui töötaja tööle ei ilmu. Töötaja saab hoiatuse kätte ja esitab vastusena tööandjale ülesütlemisavalduse seoses maksmata töötasuga. Kui töötaja ei ole esitanud avaldust töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel, vaid on esitanud avalduse lepingu lõpetamiseks tööandja kohustuste olulise rikkumise tõttu TLS § 91 lg 2 p 3 alusel, siis ei ole tööandjal alust lõpetada töölepingut poolte kokkuleppel.

Ülesütlemise alustega mittenõustumisel tuleb ülesütlemine tähtaegselt vaidlustada

Vältimaks alusetu hüvitise maksmise kohustuse tekkimist tuleb tööandjal vaidlustada töötaja töölepingu ülesütlemine. Nii sätestab TLS § 105, et kui töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõuet kohtule või töövaidluskomisjonile ei esitata 30 päeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest, on ülesütlemine kehtiv. Töölepingu ülesütlemise kehtivuse korral on aga täidetud töötaja hüvitisenõude eeldused. TLS § 105 lg 1 sätestatud töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude peab esitama pool, kellele ülesütlemisavaldus tehti.

Kui töötaja on viitega tööandjapoolse kohustuse olulisele rikkumisele töölepingu üles öelnud ja tööandja ei tunnista rikkumist, peab tööandja vaidlustama ülesütlemise 30 päeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Kui tööandja töölepingu ülesütlemist tähtaegselt ei vaidlusta, loetakse reeglina hüvitise nõude eeldused täidetuks ning tööandjal ei ole võimalik hiljem enam hüvitise nõudele põhjendatult vastu vaielda.

Enne ülesütlemise vaidlustamist tasub otsida kokkulepet

Arusaadav, et ülesütlemise vaidlustamine on tülikas ja ressursse nõudev, mistõttu soovitan ülesütlemisavalduse kättesaamisele järgneva 30 päeva jooksul üritada saavutada kokkulepet. Alles siis, kui ei õnnestu kokkuleppele saada, tuleb kohtule või töövaidluskomisjonile tähtaegselt esitada avaldus ülesütlemisavalduse vaidlustamiseks.